L’avènement de la technologie en entreprise est une révolution. Le digital a déjà bouleversé les normes et fait vaciller des repères que beaucoup ont longtemps cru gravés dans le marbre. A l’avenir, la tendance ne fera d’ailleurs que s’amplifier. Le digital a – et continuera d’avoir – une influence sur chacune des différentes composantes des métiers des ressources humaines en entreprise.
En quoi le DRH de demain sera différent de celui d’hier ou d’aujourd’hui ? Quelles transformations apportent le digital dans ses différentes fonctions quotidiennes ? C’est ce que nous avons souhaité éluder en apportant quelques éléments de réponse.
Aujourd’hui, à l’heure où les robots, l’informatique, le big data ou encore l’intelligence artificielle se substituent aux travailleurs en chair et en os, nous pouvons nous interroger sur les métiers concernés par cette évolution des conditions et de l’environnement de travail. Les Ressources Humaines, domaine essentiellement fondé sur la dimension humaine, entre soucis d’accompagnement et d’évolution de l’individu, auraient pu constituer une tribu de résistants à l’envahisseur digital.
Pourtant, force est de constater que – là aussi – le numérique fait basculer l’expertise dans un autre paradigme. Le modèle d’approche du métier ne repose plus sur ses bases traditionnelles. En effet, l’ensemble des domaines clés en RH vont se « digitaliser » tels que – dans un ordre croissant d’importance – la formation, la mobilité, le recrutement, la gestion des compétences (GPEC), la gestion des parcours professionnels internes, la gestion des talents, la gestion administrative RH (paie, suivi, protection sociale, retraite…), le management mais aussi les relations sociales.
Un impact sur les formations
Concrètement, l’ère du digital révolutionne le quotidien des DRH. Une part importante de leur temps est aujourd’hui consacrée à répondre aux salariés qui s’interrogent sur leur droit à la formation, les congés maternités ou encore sur leur mutuelle. Le digital propose déjà de les décharger de ces tâches répétitives grâce à un chatbot – robot logiciel pouvant dialoguer avec un individu par le biais d’un service de conversations automatisées. L’idée initiale est ainsi d’alléger leur quotidien en prenant en charge une mission répétitive qui nécessite, de plus, une veille législative chronophage. La révolution du digital en termes de formations doit permettre aux Ressources Humaines d’optimiser leur temps afin de proposer des formations plus qualitatives et plus nombreuses. Outre cet aspect, la formation des collaborateurs en elle-même connait un véritable renouveau par le biais du digital. Les formations sont plus accessibles grâce aux plateformes d’e-learning, et au développement des MOOC (Massive Open Online Courses). Le véritable changement est que le collaborateur devient l’acteur de sa formation par son investissement personnel et le choix des sujets. Enfin, s’ajoute à cela le développement des plateformes de Knowledge Management tel Elium, qui facilitent grandement le partage des connaissances. Grâce au digital, les équipes RH disposent donc d’un nouvel arsenal de solutions pour former et fidéliser leurs collaborateurs.
La mobilité
Autre dimension de l’entreprise que révolutionne le digital, c’est la mobilité et ainsi le télétravail. A l’heure où le travail sur ordinateur devient la norme pour nombre de métiers, il devient possible de travailler depuis son domicile. Nous pouvons désormais imaginer une entreprise complètement dématérialisée, sans locaux proprement définis, composée uniquement de salariés effectuant leur travail et menant leurs projets à distance. La gestion des Ressources Humaines s’en verrait bouleversée. Comment suivre l’activité de chaque membre, prendre la température d’une équipe, préparer le changement dans une organisation ou toutes autres décisions relevant de la dimension humaine ? Il conviendra alors d’identifier et d’analyser de nouveaux indicateurs digitaux qui auront pour objectif de définir l’atmosphère, la productivité et le potentiel d’innovation d’une équipe.
Le recrutement
La manière de recruter et « de capter des talents » n’a de cesse de se réinventer. Il y a encore une quinzaine d’années, le recrutement se faisait notamment par le biais d’annonces dans la presse nationale ou les petits journaux locaux. Cette technique, que l’on juge aujourd’hui archaïque et qui n’est plus que très rarement pratiquée, était coûteuse, fastidieuse et loin d’être pratique ni pour les recruteurs, ni pour les candidats. L’ère d’internet a depuis révolutionné cela. La plupart des recrutements se font désormais via des sites d’offres d’emploi en ligne ou des job board qui permettent de publier une offre en quelques minutes pour les recruteurs, et permettent pour les candidats de télécharger leur CV, de se créer leur profil afin d’être visible ou encore de répondre aux annonces postées, tout aussi rapidement. Encore plus récemment, les réseaux sociaux ont accentué ce phénomène. Facebook ou LinkedIn, par exemple, fournissent des informations précieuses aux recruteurs, encouragent les phénomènes de cooptation et permettent une diffusion rapide et virale d’une offre d’emploi – via les partages notamment -. Autre exemple original de l’impact du digital sur le recrutement : McDonald’s qui a lancé en Australie une campagne de recrutement via Snapchat début 2017. Les postulants peuvent envoyer une vidéo de 10 secondes au compte de recrutement de McDonald’s afin de faire acte de candidature. Petit plus, la marque a même créé un filtre permettant de porter virtuellement l’uniforme d’un salarié que l’on peut mettre en enregistrant son message.
Ces nouvelles approches permettent un recrutement toujours plus qualitatif à travers la recherche de talents et de personnalités, rapide, original et à moindre frais.
La gestion de compétences
La GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) est – elle aussi – amenée à évoluer. Les big data permet à l’entreprise de collecter et d’exploiter une mine d’or d’informations. De nombreuses entreprises ayant recours à des tests de personnalité en ligne ou à des tests de compétences peuvent comparer ces données afin de faire ressortir des profils et d’identifier des besoins. Le but étant d’organiser une mobilité interne pertinente, et de valoriser les talents des collaborateurs. Avec une telle technique, l’enjeu est de réussir à suivre l’évolution d’un salarié le plus précisément possible, en se basant sur des indicateurs digitaux pertinents, et ainsi favoriser sa montée en compétences avec des prises de décisions adéquates en termes de formations ou de fixation d’objectifs au bon moment. Ainsi, comparativement à ce qui se faisait par le passé, les équipes RH adoptent une posture prédictive et non plus réactive.
Le DRH de demain aura ainsi peut-être l’obligation d’être performant en ingénierie, puisqu’il déléguera une partie de ses missions à une intelligence artificielle qui sera habilité à traiter des besoins précis. Il sera à la fois dans l’humain en gérant des situations particulièrement épineuses qui nécessiteront un recul particulier, tout en évoluant dans le codage et la conception de programmes.
Le digital aura alors pleinement investi l’univers des Ressources Humaines avec brio, en étant un soutien de poids dans la réalisation des différentes missions lui incombant. Reste cependant en suspens la question de la complémentarité ou du remplacement. Il s’agira de découvrir à l’avenir si le robot et le DRH peuvent cohabiter ou – malheureusement – se concurrencer. Mais une certitude demeure : le métier de DRH est indubitablement amené à changer, pour autant l’humain est et restera au cœur de ce métier. Les algorithmes et les robots, aussi développés seront-ils ne pourront probablement jamais définitivement le remplacer.
Pour en savoir plus…
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Rédigé par Mélodie Rey et Corentin Vinet.
